Budaya organisasi mencakup harapan, pengalaman, filosofi organisasi, serta nilai-nilai yang memandu perilaku anggota, dan diekspresikan dalam citra diri anggota, cara kerja batin, interaksi dengan dunia luar, dan harapan masa depan. Budaya didasarkan pada sikap bersama, kepercayaan, adat istiadat, dan aturan tertulis dan tidak tertulis yang telah berkembang dari waktu ke waktu dan dianggap sah (The Business Dictionary).
Budaya juga mencakup visi, nilai, norma, sistem, simbol, bahasa, asumsi, keyakinan, dan kebiasaan organisasi (Needle, 2004).Sederhananya adalah “cara melakukan sesuatu di sekitar sini” (Deal & Kennedy, 2000).
Sementara definisi budaya di atas mengungkapkan bagaimana konstruksi bermain di tempat kerja, definisi lain dari komponen perilaku karyawan stres, dan bagaimana budaya organisasi secara langsung mempengaruhi perilaku karyawan dalam suatu organisasi.
Di bawah rangkaian definisi ini, budaya organisasi adalah seperangkat asumsi bersama yang memandu apa yang terjadi dalam organisasi dengan mendefinisikan perilaku yang sesuai untuk berbagai situasi (Ravasi & Schultz, 2006). Hal ini mempengaruhi cara orang dan kelompok berinteraksi satu sama lain, dengan klien, dan dengan pemangku kepentingan. Juga, dapat mempengaruhi seberapa banyak karyawan mengidentifikasi dengan perusahaan mereka (Schrodt, 2002).
Dalam istilah bisnis, frasa lain sering digunakan secara bergantian, termasuk “budaya perusahaan”, “budaya tempat kerja”, dan “budaya bisnis”.
Apa Itu Budaya Organisasi?
Kata ‘budaya’ berasal dari kata Latin ‘colere’, yang berarti merawat atau mengolah. Sederhananya, budaya organisasi adalah bagaimana kepemimpinan cenderung, memupuk, atau mengurus bisnis, pemangku kepentingan, dan karyawannya. Budaya dapat didefinisikan sebagai perilaku organisasi yang konsisten dari karyawan dan pemimpin (norma).
Budaya organisasi memfasilitasi pencapaian tujuan strategis, menarik karyawan yang tepat, dan membuat karyawan yang mungkin tidak cocok menonjol. Ini juga dipasarkan ke pelanggan dan pemangku kepentingan utama. Hal ini seringkali mencerminkan nilai-nilai inti dan secara langsung mencerminkan kepemimpinan organisasi.
Budaya dapat diamati dalam bagaimana keputusan dibuat – top-down atau bottom-up; dan apakah karyawan percaya diri untuk mengekspresikan pikiran dan perasaan independen tanpa takut ditolak. Ini terwujud melalui rencana manfaatnya dan apakah karyawan diakui dan dihargai karena unggul dalam pekerjaan mereka
4 Contoh Jenis Budaya Organisasi
Klasifikasi paling terkenal dari jenis budaya organisasi adalah Kerangka Nilai Bersaing. Kim Cameron dan Robert Quinn di University of Michigan mengidentifikasi empat jenis budaya organisasi yang berbeda. Setiap perusahaan memiliki campuran sendiri dari keempat jenis budaya organisasi ini, dengan satu budaya biasanya mendominasi.
Semakin besar perusahaan, semakin besar kemungkinan bahwa mungkin ada lebih dari satu budaya dalam perusahaan. Ini mungkin bermanfaat bagi perusahaan dan individu di dalamnya, tetapi mungkin juga tidak menguntungkan atau menantang ketika mencoba untuk memiliki kohesif dalam organisasi yang tersebar secara regional dan global.
Empat budaya organisasi yang diidentifikasi Cameron dan Quinn adalah:
1. Budaya Adhokrasi
Adhocracy adalah gabungan dari kata ‘Ad hoc’ dan birokrasi. Oleh karena itu, organisasi dengan budaya adhocracy bersifat fleksibel dan tidak terhambat oleh prosedur dan kebijakan birokrasi. Ada penekanan pada inovasi dan peningkatan yang konstan, langkahnya biasanya sangat cepat, dan status quo, meskipun mungkin berhasil, akan ditantang.
Sebagian besar perusahaan rintisan dan teknologi seperti Apple, Google, dan Facebook didorong oleh budaya adhokratis karena memberi mereka kebebasan untuk menjadi inovatif. Ini sangat penting untuk merek dan kesuksesan mereka di pasar yang terus berubah dan sangat kompetitif.
Namun, ketika perusahaan rintisan menjadi raksasa teknologi besar seperti hal ini, adhocratic akan menjadi kurang layak di seluruh perusahaan. Akan ada beberapa fungsi atau unit bisnis yang membutuhkan lebih banyak struktur, dan bergerak lebih lambat sebenarnya lebih baik bagi organisasi, misalnya dalam bidang etika dan kepatuhan. Oleh karena itu, adhocracy dapat diturunkan ke unit tertentu untuk memastikan perusahaan tetap inovatif dan kompetitif di pasar.
2. Budaya Klan
‘Klan’ adalah sekelompok keluarga yang erat dan saling terkait atau sekelompok orang dengan kepentingan bersama yang kuat. Budaya klan umum terjadi di bisnis kecil atau milik keluarga yang tidak bersifat hierarkis. Karyawan dihargai terlepas dari tingkat dan lingkungan mereka mendukung.
Perusahaan seperti Tom’s of Maine, Redmond (Real Salt), dan Chobani dapat digambarkan sebagai budaya klan yang memprioritaskan karyawan mereka.
Budaya ini bertujuan untuk bekerja secara kolaboratif dalam tim dengan memastikan semua karyawan merasa setara. Mereka merasa nyaman memberikan umpan balik yang jujur ​​dan terbuka. Terlepas dari kerja tim, mungkin ada penekanan kuat pada bimbingan dan magang karena kompetensi dan nilai diturunkan dari satu generasi ke generasi lainnya. Biasanya ada keterlibatan karyawan yang tinggi dalam budaya ini, yang menghasilkan layanan pelanggan yang sangat baik. Namun, kelemahan dari jenis ini adalah sulit untuk mempertahankannya seiring dengan pertumbuhan. Operasi mungkin kurang fokus dan fluiditas sebagai organisasi tumbuh.
3. Budaya Hierarki
Budaya hierarki adalah budaya perusahaan yang lazim di AS. Hal ini ditentukan oleh struktur, prosedur yang ditetapkan, dan tingkat otoritas. Karyawan dalam budaya ini tahu persis di mana mereka berada dalam rantai komando – siapa yang bertanggung jawab kepada mereka, kepada siapa mereka melapor, dan apa aturannya. Sangat penting dalam budaya ini untuk melakukan hal yang benar.
Tugas didefinisikan dengan jelas, dan operasi cenderung disederhanakan. Lembaga keuangan, asuransi kesehatan, dan perusahaan minyak dan gas semuanya memiliki hierarki. Jenis budaya perusahaan ini memungkinkan mereka untuk mengelola risiko dengan lebih baik, stabil, dan efisien secara operasional. Namun, hal itu dapat menghalangi mereka untuk menjadi inovatif, gesit, dan responsif terhadap perubahan mendadak di pasar dan industri mereka. Mereka mungkin tidak memiliki fleksibilitas yang dibutuhkan di pasar saat ini dan masa depan.
4. Budaya Pasar
Budaya pasar adalah tentang margin keuntungan dan tetap menjadi yang terdepan dalam persaingan. Ini berorientasi pada hasil dengan fokus eksternal yang kuat untuk memastikan pelanggan puas. Contoh perusahaan yang didorong oleh budaya pasar adalah Tesla, Amazon, dan General Electric.
Inovasi sangat penting untuk keberhasilan organisasi-organisasi ini, sehingga ada permintaan konstan untuk menjadi lebih kreatif dan mendapatkan produk baru atau lebih baik ke pasar sebelum pesaing mereka. Sementara jenis budaya ini dapat mengamankan umur panjang bisnis, karyawan sering kehabisan harapan tinggi dan permintaan konstan untuk berproduksi. Mungkin juga ada sedikit penekanan pada pengalaman karyawan atau kepuasan karyawan
Baca Juga : Mengenal Bisnis Startup: Perkembangan, Peluang, dan Ide
Fungsi Budaya Organisasi
1. Oriented Functions
budaya perusahaan dapat memainkan peran pemandu pada orientasi nilai organisasi secara keseluruhan, dan perilaku setiap anggota organisasi sejalan dengan tujuan yang ditetapkan oleh organisasi. Budaya organisasi hanyalah ikatan lunak oleh nilai-nilai bersama organisasi untuk penetrasi nilai-nilai pribadi, memungkinkan organisasi untuk secara otomatis menghasilkan seperangkat mekanisme pengaturan diri untuk memandu perilaku dan aktivitas organisasi dalam budaya adaptif.
2. Constraint Function
peran kendala budaya organisasi perusahaan dan spesifikasi ideologi, psikologis, dan perilaku setiap karyawan. Kendala budaya organisasi bukanlah kendala sistem-keras, tetapi kendala lunak, kendala lunak ini sama dengan budaya organisasi yang menyebar, kelompok, kode etik dan etika
3. Cohesion Functions
ketika satu set nilai-nilai diapresiasi bersama oleh staf organisasi, itu akan menjadi semacam perekat untuk menyatukan anggotanya dari semua aspek, menghasilkan solidaritas dan kohesi yang luar biasa. Alasan utama keberhasilannya adalah organisasi, kohesi karyawan memiliki tujuan dan visi bersama, mendorong perusahaan untuk terus maju dan berkembang.
Bagaimana memilih budaya organisasi yang tepat untuk bisnis anda?
Pertimbangkan tujuan Anda, gaya kerja tim Anda, perubahan yang dialami bisnis Anda untuk menentukan hal yang paling tepat. Terlepas dari hal yang Anda pilih, semakin penting bagi perusahaan untuk memberikan pengalaman karyawan yang positif dan gesit untuk berhasil di pasar tenaga kerja saat ini.
Anda dapat menggunakan Instrumen Penilaian Budaya Organisasi berdasarkan Kerangka Nilai Bersaing yang disebutkan di atas. Ini akan membantu Anda memahami apa budaya tempat kerja Anda saat ini dan pilihan Anda. Dengan begitu, Anda dapat mulai menempa jalan menuju budaya tempat kerja yang Anda inginkan.
Transformasi budaya adalah proses mengubah kebiasaan dari suatu lingkup kerja Anda untuk menyelaraskan kembali budaya dengan visi, misi, dan nilai-nilai inti organisasi untuk mencapai tujuan strategisnya.
Kesimpulan
Budaya organisasi memiliki dampak yang signifikan pada cara perusahaan Anda mendekati pekerjaan dan bisnis, mereknya, dan apakah ia mencapai tujuan organisasinya. Dengan pengetahuan tentang berbagai jenis budaya organisasi, Anda memahami jenis apa yang ingin dimiliki oleh organisasi Anda dan apa yang perlu Anda ubah untuk mencapainya.
Pemimpin SDM juga tahu bahwa mereka adalah influencer dan agen perubahan dalam membentuk budaya organisasi. Yang terpenting, SDM memahami inisiatif SDM apa yang paling bermanfaat bagi organisasinya berdasarkan kebiasaan yang ada pada lingkup kerja mereka.
